Engagement, Culture, Leadership

従業員エンゲージメントの理解と向上

人事担当者が従業員エンゲージメントについて議論するとき、職場の文化や全体的な生産性などの側面に触れることがあります。しかし、従業員エンゲージメントの核心は、従業員が自分の仕事、チーム、そして会社全体とどれだけ深く関わっているかを反映するものです。言い換えれば、従業員が自分の役割に対してどのように個人的に投資し、意欲を持っているかが重要です。

従業員エンゲージメントが重要な理由

従業員エンゲージメントは単なる流行語ではなく、組織の成功を促進する重要な要素です。 Gallup の調査によると、エンゲージメントの高い従業員を抱える企業は、エンゲージメントの低い従業員を抱える企業よりも 202% も優れたパフォーマンスを示しています。熱心な従業員は生産性、革新性、献身性が高く、企業の長期的な成功に直接貢献する傾向があります。

このつながりは、組織が「大規模な退職」などの従業員の課題に取り組んでいる今日の世界に特に当てはまります。従業員が自分のキャリアの選択とワークライフバランスを再評価することで、エンゲージメントを優先する組織は、人材を引き付け、維持する点で競争力を得ることができます。

で 幸せな職場、私たちはあなたの最大の資産は人材であると信じています。データはこの考えを裏付けています。Facebook のような企業は、従業員エンゲージメント調査で、仕事に積極的に取り組んでいると感じている従業員は、自分の強みをより頻繁に活用し、自分の成長の見通しに対してより自信を持っていることを発見しました。熱心な従業員は、定着し、仕事を楽しみ、スキルを磨き続ける可能性が高くなります。

従業員エンゲージメントの主な推進力

エンゲージメントは単独で行われるわけではありません。それは、従業員が自分の仕事に対してどのようなつながりを感じているかに影響を与えるいくつかの重要な要因の結果です。研究と当社の神経科学フレームワークに基づいて、従業員エンゲージメントの主な推進要因を 4 つ挙げます。

意味と目的従業員は、自分の仕事に意味があり、組織の価値観と一致していると感じるときに成長します。それは単に仕事があるということではなく、自分の役割がより大きな使命にどのように貢献するかを理解することです。インスピレーションを与え、個々のタスクを会社のより広範な目標に結び付けることで、従業員の目的意識が高まります。
明瞭さ従業員は自分の役割と、自分の仕事が会社にどのような影響を与えるかを明確にする必要があります。チームとリーダーの間でコミュニケーションがうまく進むと、従業員は自分の責任をより簡単に理解し、自分の貢献に自信を持てるようになります。エンゲージメントには、明確な進むべき道が不可欠です。
個人の成長ペースや方向性は異なるとしても、誰もが成長を望んでいます。能力開発とキャリアアップの機会を提供することで、従業員のエンゲージメントを維持することができます。昇進やスキル開発のための明確な道筋は、従業員に努力の余地を与えます。
イネーブルメント従業員に適切なリソースと仕事量を与えることが不可欠です。モチベーションと生産性を維持するには、ツール、トレーニング、管理可能な期待が必要です。従業員が最高のパフォーマンスを発揮できると感じると、エンゲージメントレベルが高まります。

これらの推進要因は広範囲に当てはまりますが、従業員によってエンゲージメントの異なる側面を優先する場合があります。個人的な成長を切望している人もいれば、私生活と仕事のバランスをとるためにより柔軟性が必要な人もいるかもしれません。これらのさまざまなニーズを理解することが、真に熱心な労働力を育成する鍵となります。

従業員エンゲージメントの責任者は誰ですか?

従業員エンゲージメントは人事部だけの責任ではなく、全員が関与する全社的な取り組みです。さまざまな役割がエンゲージメントにどのように貢献するかを詳しく見てみましょう。

個人: 従業員は自らのエンゲージメントを管理する上で積極的な役割を果たす必要があります。彼らは多くの場合、いつ関係が切れ始めているかを知っており、再接続する方法についてアイデアを持っている可能性があります。これを可能にするためには、組織は双方向のフィードバックのメカニズムを提供し、従業員がニーズや好みを声に出すことを奨励する必要があります。
管理者: マネージャーは、ほとんどの従業員にとって最も近い連絡先として、エンゲージメントの低下を早期に認識し、行動を起こす上で重要な役割を果たします。定期的にチェックして専門的な成長の機会を提供することで、マネージャーは燃え尽き症候群や静かな退職を防ぐことができます。マネージャーはまた、従業員の目標を会社の目標と一致させ、モチベーションと責任を高めるのにも役立ちます。
人事チーム: 人事は、エンゲージメントプログラムを促進し、データを収集し、エンゲージメントイニシアチブが効果的に実施されるようにする責任を負います。これらは従業員エンゲージメントのバックボーンとして機能し、フィードバックから得られた洞察が実行可能な戦略に確実に変換されるようにします。
リーダーシップチーム: エンゲージメントはトップから始まります。リーダーは企業文化の雰囲気を決定し、リソースの割り当て、透明性の維持、エンゲージメントの推進にはリーダーのサポートが不可欠です。リーダーが従業員の幸福に投資すると、組織全体に波及効果が生まれます。

従業員エンゲージメントを測定する方法

エンゲージメントの測定は人によって異なるため、難しい場合があります。シンプルに「どれくらい熱心ですか?」調査では、有意義な変化を生み出すために必要な微妙な洞察は得られません。エンゲージメントを効果的に測定するには、より包括的なアプローチが必要です。

従業員エンゲージメントをより正確に測定する 6 つの方法を次に示します。

エンゲージメントの主要な推進要因をすべて評価するエンゲージメントを完全に理解するには、意味、明確さ、成長、実現などのすべての推進要因にわたって組織がどのようにパフォーマンスを発揮しているかを測定します。各ドライバーを分析すると、何を改善する必要があるかがより明確になります。
ベンチマークツールを使用するベンチマークは、社内であれ、業界標準に対してであれ、エンゲージメントレベルを状況に応じて把握するのに役立ちます。それは、自分が現在どのような状況にいるのかを知ることだけではなく、達成可能な改善目標を設定することも重要です。
双方向フィードバックを有効にするフィードバックを収集することは重要ですが、それに基づいて行動することも重要です。従業員とリーダーの間の継続的な対話を奨励します。従業員の懸念に耳を傾けて対応することは、オープンさと信頼の文化を構築するのに役立ちます。
従業員のライフサイクル全体を通じてエンゲージメントを追跡する入社面接から退職面接まで、さまざまな段階でエンゲージメントを測定することで、時間の経過とともにエクスペリエンスがどのように変化するかについての洞察が得られます。このデータは、従業員の進化するニーズに合わせてエンゲージメント戦略を調整するのに役立ちます。
常時リスニング定期的な調査だけに頼らないでください。「常時接続」アプローチを使用して、リアルタイムのフィードバックを取得します。これにより、季節変動を追跡し、エンゲージメントの課題に対してより機敏に対応できるようになります。
フィードバックに応じてアクションを起こす最悪のことは、フィードバックを集めてもそれに対して何もしないことです。収集したデータに基づいてアクションプランを作成し、従業員の意見を重視していることを示します。これらの計画をチーム全体に明確に伝えます。

従業員エンゲージメントを向上させる方法

エンゲージメントの向上は継続的なプロセスであり、チームのニーズに応じて状況は異なります。ただし、効果的なエンゲージメントプログラムを構築するための普遍的な戦略をいくつか紹介します。

即効性のあるものを特定する: 場合によっては、エンゲージメントをすぐに高めることができる簡単な成果が得られることもあります。これには、既存の利点や作業環境への小さな調整に関するコミュニケーションの改善が含まれる場合があります。
弱点への対処: 特定の部門であれ、特定のエンゲージメント推進要因であれ、エンゲージメントが遅れている特定の領域がデータによって特定された場合は、これらの弱点に対処することに重点を置きます。
4 つの主要な要因をすべてカバーします。 主要な推進要因を 1 つでも無視すると、エンゲージメントを向上させる取り組みが台無しになる可能性があります。戦略が意味、明確さ、成長、実現などのあらゆる側面に対応していることを確認してください。
柔軟に適応してください: エンゲージメントは静的なものではありません。昨年うまくいったことが今日はうまくいかない可能性があるため、フィードバックとデータに基づいて方向転換する準備をしてください。